GENERÁCIÓVÁLTÁS
Minden vállalkozás életében eljön az a pont, amikor annak alapítója távozik a cégből és valakinek át kell vennie tőle a stafétát. Ezt a folyamatot hívjuk generációváltásnak (utódlásnak).
A jó hír, hogy nem vagytok magatokra hagyva A feladatra. Segítek!
Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett mediátor, Életvezetési mentor, Generációkutató
Cég – Család
Az első megbeszélést általában az utódok kezdeményezik. Ők azok, akik felismerik, hogy külső segítségre van szükség és mernek is segítséget kérni. A folyamat azonban semelyik fél számára sem könnyű, éppen ezért érdemes apróbb lépésenként haladni.
A generációváltás elsősorban nem a cégről, hanem a családtagokról és kapcsolatukról szól! Az átadó életműve és így identitása a cég, az átvevőnek meg ezen életmű okán legtöbbször nem volt jelen apa vagy anya gyermekkorában. Ezért nagyon másként tekintenek a “nagy műre”.
Kihívások
Magyarországon történelmi, politikai okok miatt nincs hagyománya a dinasztikus vállalatoknak azaz, hogy egyazon családhoz tartozó személyek örökletes módon viszik tovább a cég irányítását.
A hatalom elengedése, átadása, átvétele nagy kihívás. A hatalomhoz való túlzott ragaszkodás a generációváltások leggyakoribb buktatója, ennek elengedése komoly feladat. Pláne férfiaknál, akik társadalmi potenciáljukat rendszerint szakmai-gazdasági potenciáljukkal azonosítják. Esetleg egy élet munkáját kell kiadni kezükből. Ilyenkor elengedhetetlen a helyes felismerésekig, szemléletformálódásig eljutni az átadónak, valamint nyitni mindkét félnek a szükséges kommunikáció felé.
A vállalkozások 80%-a a generációváltást – vagy inkább próbálkozást a váltásra – nem éli túl, azaz az alapító halálát követő egy-két éven belül csődbe mennek. Miért?
- A tulajdonos nincs felkészülve az átadásra
- A vállalkozás nincs felkészítve az átadásra
- A vállalkozás nem alkalmas önálló működésre
- Az alapítótó személyétől függ a cég napi operatív működése
- Az alapító személyes kapcsolati tőkéje a cég legnagyobb értéke
- Az átadó nem tartja alkalmasnak (vélt vagy valós okok miatt) átvevőt a feladatra
- Az utód nincs felkészülve az átvételre
- Az átadó – átvevő közötti kapcsolat nem alkalmas a generációváltásra
- Érzelmi, kommunikációs feszültség van a felek között
- Érdekellentétek
- Más jövőképe van az átvevőnek, amiben nincs benne a családi vállalkozás folytatása
- Kimondatlan, meg nem oldott családi, érzelmi problémák feszülnek
A lista tapasztalatom szerint még folytatható, de az leggyakoribb okok benne vannak. Ami fontos, hogy a generációváltás legkevésbé sem csak jogi, gazdasági feladat.
Nem akarom a családi céget
“Hogyan mondjam el neki, hogy nem akarom átvenni a családi céget?”
Sehogy, még… Előbb beszéljünk!
Lehetséges, hogy még most nem akarod, vagy olyan embertől nem, amilyen ember most a nagy…, nagy tulajdonos. Vagy egyszerűen jelenleg más az érdeklődési köröd. Esetleg nagyon máshogy csinálnád, de ezt jelenleg képtelenség közölni vele.
Érthetően gyerekkorod mély nyomot hagyott benned. Az, hogy apa mindig a vállalkozással volt elfoglalva, ritkán volt otthon. Érthető, hogy te másmilyen szülő szeretnél lenni és nem kérsz a családi mókuskerékből.
A jó hír az, hogy van megoldás. A türelem, kommunikáció, elfogadás, tisztelet útján.
Felkészítelek
A generációváltás elsősorban nem jogi, gazdasági feladat. Átadót (édesapát, édesanyát) fel kell készíteni az eseményre. Átvevőt az átvételre. Elsősorban nem szakmailag, hanem mentálisan és érzelmileg.
Nélkülözhetetlen természetesen a folyamat technikai, jogi, tulajdonlási, szervezetfejlesztési tényezőivel foglalkozni, de ezzel párhuzamosan vagy inkább ezt megelőzően beszélgetésekre, egyeztetésre, mediációra van szükség. Így érzelmileg is segítséget, támogatást kaptok az úton.
Konfliktuskezelési módszerekkel kezeljük a generációs és korosztályból adódó nézeteltéréseket, mely az együttműködéshez elengedhetetlen. Fontos a sérelmek felszínre kerülése, tisztázása, oldása.
Családi alkotmány
A dokumentum, amelyben a családtagok rögzítik az általuk és a vállalkozásuk által képviselt értékeket, a vállalkozás jövőképét, céljait, a családtagok jogait, kötelezettségeit, felelősségi köreit,… Megírásához a követendő alapelvek, az alapvető értékek tisztázása a legfontosabb. Ezen felül rengeteg megegyezés, felelősségi valamint hatáskör és még sok, sok minden, ami az adott cég működésén dolgozókat segíti. Mindemellett a családi alkotmány nem jogi dokumentum, azaz nincs semmiféle kényszerítő ereje, így nem kell hozzá ügyvéd. Az egyik alapvető nehézség megalkotásakor továbbá az, hogy a különböző generációknak kell egyeztetni a vállalkozás jövőképét, hogy saját egyéni jövőképükkel egyezzen, ha ezzel egyáltalán tisztában vannak.
Generációk
GENERÁCIÓ
a “normális” meghatározója
Különböző generációknak nagy kihívás együttműködnie, egyeztetnie. A közös cél, hangnem, habitus megtalálása is nehézségekbe ütközik, már egymást követő generációknál is. Mára pedig nem ritka, hogy több generáción átívelő kommunikációs kihívások terhelik a cél elérését.
Íme néhány jellemző amely meghatározza az eltérő időben születettek világképét:
Veteránok (1945 előtt születtek)
nyugalom, béke, családi harmónia vágya
Baby Boomers (1946-1964 között születek)
hierarchia határozza meg a működési elveket
X generáció (1965-1980 között születettek)
nyelvtudás, gyakorlati hozzáállás, korlátlan munkaidő
Y generáció (1981-1996 között születettek)
fogyasztói társadalom gyermekei
Z generáció (1997-2009 után születettek)
beleszülettek az online világba
Alfa generáció (2010 után születettek)
okos eszközök az ő logikájuk szerint
Mikor kezdjük?
Érdemes már jóval azelőtt foglalkozni a cég utódlás gondolattal, mielőtt aktuálissá válik.
A hazai kkv-k generációváltás hulláma itt van a küszöbön. A rendszerváltás során alapított vállalkozások tulajdonosai most lépnek tömegesen abba a korba, amikor is ideje lenne végre átadni valakinek a vezetést. Nem érdemes késlekedni az előkészítéssel. Sohasem késő, gyerünk, segítek!
Együttműködés
A megoldás kulcsa az együttműködés, kommunikáció a közös cél érdekében. Természetesen nem csak velem, egymással is! Segítek nektek átjutni a kezdeti nehézségek ellenére azon a ponton, ahol a kölcsönös tisztelet és elismerés által megvalósítható a cél.
Szervezetfejlesztés
Kiemelten fontos a tulajdonos – alkalmazott, gondolkodásmódot a “korszerűbb” és élhetőbb egy közös célért dolgozó munkatársi viszonyra fejleszteni.
A HR (munkaügyi) nehézségekkel küzdő első generációs családi vállalkozások cégkultúrája, jellemzően már nem vonzó az új generációs munkavállalóknak. Így álláshirdetéseikre sem a vágyott hanem a tulajdonos szerint “alkalmatlan” emberek jelentkeznek. Ha egyáltalán jelentkeznek, megjelennek az állásinterjún, első munkanapon.
Az elavult cégkultúra okán jelentős a fluktuáció, az alkalmazottak addig maradnak amíg jobbat nem találnak. Természetesen az is látni kell, hogy az új generáció elköteleződésére sem a “nyugdíjas állás” hozzáállás jellemző.
A családi vállalkozások technológiai fejlettsége, automatizáltságuk, digitalizáltságuk, valamint a folyamataik standardizáltsága messze elmarad a mai munkatársi valamint versenytársi elvárásoktól. Hiányoznak a folyamatleírások, a vezetői szintek, felelősségek, nem állnak rendelkezésre valódi, naprakész információk, adatok, a pénzügyi átláthatóság is hiányos. Nincs céges stratégia és hozzá kapcsolódó mérőszámok.
Ezek fontosságát a fiatalabb generáció jobb esetben már látja, de ennek költsége és az évtizedes elmaradás okán szükséges rengeteg befektetett szervezetfejlesztési munka és költség elriasztja az idősebb tulajdonost. Ha egyáltalán felismeri szükségességét és nem hivatkozik a “Minek az? Mindig is így csináltuk!” elvre.
Miért engem válassz?
- Mert, Y generáció hajnalán születettként hidat tudok képezni az analóg világ (átadó generáció) és a digitális világ (átvevő generáció) között.
- Mert, értem, élem mindkét fél nézőpontjait, generációs sajátosságait.
- Mert, Tudatos Önismeret szemléletű életvezetési beszélgetésekkel segítek évek óta a hozzám fordulóknak.
- Mert, végzettségeim okán szakképzetten tudok segíteni. (Informatikus Mérnök, Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett Mediátor, Kereskedő, Boltvezető…)
- Számtalan munkakörnyezeti tapasztalatom van, ahol különböző (közigazgatás, versenyszféra, KKV, multi) munkamorállal, vezetői struktúrával, hierarchiával, cégkultúrával találkoztam.
- Mert, szükség van rám mint hiteles, pártatlan, harmadik félre közvetítőként.
- Mert, támogatom az idősebb átadó korosztályt és a fiatalabb átvevőt a kommunikációban a felmerülő egyedi nézeteltérések, sérelmek tisztázásában, legyen az személyes, értékrendi, szemléletbeli vagy bármilyen feszültséget generáló egyéb konfliktusforrás.
- Mert, így nem vagytok egyedül a feladat megoldására.
Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett mediátor, Életvezetési mentor, Generációkutató
Egyéb lehetőségek
Nézzük, milyen lehetőségeitek vannak a családi vállalkozással, ha nem kezdünk bele a generációváltással járó feladatokba.
UTÓDLÁS
Külső ügyvezető kinevezése:
Tehát, a cégbirodalom alapítója beismeri magának (családjának, alkalmazottjainak), hogy ő évtizedek után hamarosan el szeretné hagyni (vagy elhagyni kényszerül) a parancsnoki hidat. Ráadásul senki sincs a családban, ismeretségi körében, aki a feladatra alkalmas lenne szerinte. Ezt ország-világ (így gyermekei, családja, barátai, ismerősei, alkalmazottai) előtt ki is jelenti több álláshirdetés vagy fejvadász cég megkeresése útján. Ha fentieken túl van (erre igen kevés példát láttam), akkor kezdődhet az igazi feladat.
Megfelelő ügyvezető(k) felkutatása, megtalálása, felvétele, betanítása, megfizetése, motiválása, megtartása. A hangsúly a “megfelelő”-n van! Vajon alapító képes élete munkáját egy családi szempontból vadidegenre bízni, ha ismerőseiben, saját gyermekeiben tehát saját nevelésében sem bízik? Mi alapján? Önéletrajz? Elbeszélgetés? Ígéretek? Mások véleménye?
Belsős ügyvezető kinevezése:
Tulajdonos kiemel valakit e a cég dolgozói közül. Hogy viselik a többiek? Elfogadják majd vajon őt vezetőnek, miközben az alapítóhoz hasonlítgatják képességeit, tekintélyét?
ELADÁS
A cég valódi értéke?
“Az egész életem munkája benne van! Ennek ennyit érni kell!”
Érthető, hogy a tulajdonos beárazza cége „szívvel-lélekkel” részét, de a vevő számára ez értéktelen. Ráadásul legtöbbször a döntési helyzetek főszereplője, feje az alapító. Nélküle a cég értéke gyakorlatilag 0. A vállalkozás nem önjáró, így ebben a formában befektetőknek eladhatatlan.
A szervezetfejlesztés szükségessége és kimenetelének bizonytalansága is elriasztja az esetleges vásárlót. Ha be is vállalja, az évtizedek alatt elmaradt fejlesztéseknek súlyos ára és rizikója van, ami az ajánlati összeg nagyságában fog megmutatkozni.
Az ott dolgozó családtagok, családbarátok pozíciói külső szemmel értelmezhetetlenek. Ők azok akik nem feltétlenül szakképzettek a szükséges feladatok ellátását autodidakta módon tanulták, melyek csak az adott cégben érvényesek.
KIVÉREZTETÉS
“Majd lesz valahogy…”,
“Ej, ráérünk arra még…!”,
“Majd én tudom, nekem senki se mondja meg, hogy kell csinálni!”,
hozzáállások tipikus eredménye: Bedől a cég!
Ami biztos, hogy tudatos tervezés és előkészítés hiányában a baj halmozottan, a legrosszabbkor, váratlanul jön. Így felkészületlenül éri a családot, céget egyaránt.
CÉG MEGSZÜNTETÉSE
A cég ingatlanjait, ingóságait kiadni, eladni, a cég mint valódi érték, befektetett évtizedes munka figyelmen kívül hagyásával.
Mennyibe kerül, mennyi ideig tart?
Biztosan kevesebbe kerül, mint az eladás, kivéreztetés, cég megszüntetése döntésekkel járó anyagi veszteség.
Sokszor még az utódlás megoldásánál is. Hiszen jelentős a bérköltség, a megfelelő ügyvezető megtalálásába fektetett energiáról nem is beszélve. Esetleges alkalmatlansága esetén pedig kezdődhet az egész folyamat előröl. Ha meg alkalmas, felmondására napról-napra egyre nagyobb az esély, hiszen minden konkurens cég ilyen, máshol már bevált, ügyvezetőt szeretne. Így folyamatosan kapja a jobbnál jobb ajánlatokat, ami ki sem derül, csak mikor már elfogadta a visszautasíthatatlant.
Ráadásul generációváltás esetén van hatásod a folyamatra, hiszen a szükséges anyagi ráfordítás mértéke rajtatok is múlik.
Mindemellett van még rengeteg hasznos hozadéka a generációváltásba befektetett energiának, így a generációváltásra elköltött minden forint befektetés és nem puszta költség. Hiszen egy sikeres generációváltással együtt jár: a családi harmónia, családi béke, a családi ebédek meghittségének lehetősége, egy korszerű, naprakész saját vállalkozás, pozitív személyiségváltozások, együttműködési képesség, mások elfogadása. És természetesen a legfontosabb:
Lesz egy nálatok bevált minta, hogyan adhatod át később a családi vállalkozást gyermekednek.
A szükséges idő is a nálatok kialakult körülményeken múlik.
Mióta halogatjátok a segítségkérést? Mennyire vadultak el a családi kapcsolatok? Mióta vannak érveid, tudod amióta kristálytisztán meg tudod magyarázni, miért nincs még itt az ideje belekezdeni? Mennyire veszitek komolyan a feladatot? Mennyi energiát tesztek a megoldásba? Mekkora a cég? Miben és mennyire van elmaradva az átadásra képességtől? Ki mennyire fél vagy zárkózik el jelenleg a generációváltástól.
Egy biztos! Nem győzöl majd eléggé hálás lenni magadnak, hogy belevágsz. Kicsit persze bánod is, hogy miért nem előbb.
De tenni csak a jelenben tudsz tegnap, holnap nem. Úgyhogy végül jól van ez így.
Gyerünk, nem vagy egyedül, segítek!
Keress bizalommal!
Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett mediátor, Életvezetési mentor, Generációkutató